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这两天，“海底捞换帅”是业内热的新闻，所有人的目光都聚焦到“牛服务员”杨利娟的身上。

由于决策上的失误，海底捞在去年经历了关店、翻台率下降、亏损等一系列风波。在如此危难之际，这个从端菜小妹一路走来的传奇打工人，到底凭什么受到张勇的信任，成功接棒？

在企业传承的过程中，海底捞此次的决定、以及早前的“接班人计划”又给其他企业带来了什么启发？

海底捞换帅

“牛服务员”成功接棒

3月1日晚间，海底捞发布人事任命公告，张勇卸任CEO职务，公司副首席执行官兼首席运营官杨利娟被调任为公司首席执行官。同时任命两位“80后”李瑜、王金平分别出任中国大陆地区首席运营官、港澳台及海外地区首席运营官。在去年巨亏45亿元的重压之下，海底捞期待能凭借这支年轻的管理团队打个翻身仗。

△图片来源：网络

杨利娟成为关注的焦点，应该是2018年海底捞在港交所上市，与张勇一起敲响铜锣。当时，一系列关于这位海底捞“牛服务员”的故事开始传出。杨利娟出生于四川简阳，为了帮助家里还债辍学打工，在餐馆里干起了服务员，后来被张勇发掘。多年打拼后，杨利娟从服务员一路晋升到千亿元市值公司CEO，被称为“强打工人”。

事实上此次杨利娟能够成功接棒，早就有迹可循。从2020年开始，疫情让海底捞陷入新的危机，张勇逐渐有了退居幕后的打算，杨利娟也逐渐被推向更重要的位置。

2020年4月，海底捞发布接班人选拔计划，意在寻找“爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性”的候选人；同日张勇表示，自己将在10年~15年内完成退休。

2020年12月，海底捞全年新开544家门店，全年净利润3.09亿。

2021年6月，张勇在一次交流会上表示“大家太神话海底捞了，我本人非常反感”“我对趋势判断错了，去年6月我进一步作出扩店的计划，现在看确实是盲目自信。”

2021年8月，海底捞新增7位年轻执行董事，杨利娟、李瑜等位列其中；同时张勇妻子舒萍辞任非执行董事，联合创始人施永宏辞任执行董事。

2021年11月，海底捞宣布年底前关店300家，但被关门店不会裁员；同时，发布“啄木鸟计划”，由时任执行董事、副CEO的杨利娟主导负责。

2022年2月，海底捞发布盈利预警，预计2021年全年净亏损38亿~45亿元。

2022年3月，张勇卸任CEO，杨利娟出任CEO。

“爱海底捞、业务熟练、洞察人性”

杨丽娟身上的领导特质

自1994年开出家海底捞门店开始，张勇已率领海底捞走过了28年。该怎么“捞”出下一个接班人，一直是外界也是海底捞自身关注的话题。

2020年4月，张勇的一封针对所有内部员工的信引发热议，信中提到了“接班人计划”：对干部实行限高令，鼓励他们轮岗或者内部创业，用积分来为自己的职业生涯做证明，以及为自己的晋升铺路。信中还点出了海底捞人才选拔的标准——终选择出的新，需要具备三个特点：爱海底捞、业务熟练、洞察人性。此次成功接棒的杨利娟就完美契合了海底捞所要求的特质。

《海底捞你学不会》这本书里曾写到，海底捞每一次发展的关键节点中，都有杨利娟的身影。从海底捞的家门店开始，她就是将张勇所有规划落地的坚定执行者。

书中提到，张勇是个想法奇特天马行空的人，他要求店里的服务员也看书，当时店里的人都觉得老板是个“奇葩”，只有杨利娟认真按张勇的要求去做，在她的身上，张勇看到了巨大的潜力。

事实上，杨利娟也没有让张勇失望，她凭着一股子拼劲以及出色的管理运营与开拓新市场的能力，有过几次漂亮的“战绩”。

作为海底捞从四川向全国扩张的关键人物，1998年，20岁出头的杨利娟被老板张勇派往西安管店，统管100多名员工——这是海底捞在四川大本营外开拓的家店。

△海底捞新加坡店 来源：网络

2012年，杨利娟全面接管海底捞的全部门店运营。当年，海底捞在新加坡开了海外首店，迈出了向海外市场扩张的步，此后又进入美国。从选址到谈判，海底捞走出国门的每一步，杨利娟都参与其中。

2020年，由于疫情期间加速扩张的战略失误，海底捞深陷泥潭。2021年11月5日，海底捞宣布由杨利娟全面负责“啄木鸟计划”，持续关注经营业绩不佳门店，包括海外门店，果断采取措施进行整合。她严格按照财务考核结果筛选及淘汰门店及员工，成功帮助海底捞“恢复元气”。

如何选择接班人

海底捞带给企业的启示

张勇选择在这个时候卸任，因为他清醒地看到海底捞存在各种问题，自己却没有好的办法，只能寄希望于新的管理团队可以带给海底捞不一样的发展思路。但无论出于什么原因，随着企业的不断发展，如何选对接班人，成功完成交接，都是企业管理者需要面对的一大坎。

然而事实是，选择接班人并不是“子承父业”这么简单。包括张勇在内的大部分民营企业家族中，真正的能够让二代子女继承创一代产业经营的少之又少，家族企业也因为各种各样的其他原因导致无法实现代际传承。

一般情况下，影响家族企业传承方向的因素，可从内外两方面来看。内因主要包括二代子女愿不愿意接班、有没有能力接班，或者有没有二代来接班；外因则比如企业发展外部面临什么样的趋势，是上升趋势，还是衰落趋势，外部市场开拓、投融资环境、行业发展所处的周期，整个国家产业政策等。

内外因的结合，家族企业通常有以下四个发展方向：

1 

家族控股、家族经营   

这是很多企业家族理想的道路。这种模式的内因是后代愿意且有能力接班，而且很早就着手对子女进行了接班人的培养；外因需要具备诸如：良好的政商关系、企业发展处于稳定或上升阶段，家族企业具备充足的资本等。

经典的范例是李嘉诚家族，长子继承企业，顺利实现家族传承。

2 

家族拥有股权，职业经理人经营  

经典的案例是美的集团。美的集团是典型家族企业，但目前第二代不是创始人何享健的儿子何剑锋，而是他一手培养起来的职业经理人方洪波。

这种发展方向下，外部因素没有特别不利的情形，而是子女不愿意接班或者没有能力接班，比如何剑锋的兴趣在股权投资。

3 

家族成员经营，家族股权稀释 

如果子女都很能干，能够继续经营企业，但是企业遭遇了资金上的问题，急需资本提供上市融资或转型升级的增值服务，这时就需引进外部投资人了。

4 

企业出售，家族转型

如果外因发生变化，原有企业发展空间萎缩，产业进入下行通道，有一个好的机会可以转化财富形态，或家庭成员想另起炉灶，它的内因也会有一个微妙的变化：家族成员也许希望出售企业，把家族企业股权转化为另一种财富形态传承，不再拥有也不再经营原有企业。

那么到底该如何提前做好传承规划和接班人培养，张勇的做法或许能带给企业管理者一些启发。

和大多数互联网企业精英范的接班人不同，海底捞的领导层自带江湖草莽气质。这既是海底捞领导层性格和文化背景的原因，也是餐饮行业特点决定的。此次与杨利娟一同被任命的李瑜和王金平入职海底捞后，也是从一线基层岗位做起，这已经成为海底捞的特色，管理人员必须接触和熟悉一线业务。

在很多公司都采取专家和领导打分的方法来筛选有潜力的管理者，海底捞把主主动权交给了员工自己。

对于“接班人计划”，张勇在一次接受采访时谈到，”所有人都可以参与到接班人计划中，只要你多干一样工作并且干得好，我们就给你积分，终的接班人一定是从积分高的人中选出来的。”

“考察主要有三个维度：，未来的接班人一定是热爱海底捞的。第二，对各项业务都要熟练。如果你现在是干会计的，对厨房或者供应链一点都不懂，那你就当会计好了。你要想当总经理，就需要把供应链摸一摸，还得把门店的管理摸一摸，而且你要证明你很，很懂行才行。所以必须什么都干，通过轮岗，逼着他成长。第三，要有洞察人性的能力。只有这样通过长期积累和观察，才能甄选出真正能做事的人。”